昨年の秋口から突然売上が激減している。輸出の落ち込みによる大口顧客の流出に歯止めがかからない。経営陣としては倉庫の事務系スタッフ2割の人員削減が命題。だが、それでは現場の業務オペレーションがまったく成り立たない。

現場業務のアウトソーシングにより、コスト削減と業務オペレーション維持を同時に達成。
フォークリフト業務のみに留まっていたサービス提供を、在庫管理、シフト管理、その他リスク管理まで広げる。

業務が増えているため、一見すればコスト高が懸念されたが、イントラストでは「フォークリフト担当者」自らが在庫管理等まですべて行うことでコストの増加を最小限にとどめる。

実際に2割の事務職系社員が削減されたが、業務自体にはほとんど悪影響は出ていない。
現場単体で見るとコストは全体で30％以上の大幅削減に成功。業務効率は以前より目を見張るほど改善された。

今後はスポット的な梱包、仕分け業務、ピッキング、ラべリング、検品作業もすべてアウトソースし、以前より営業利益を20％以上高める戦略も見据えている。

人は来る。しかし良いと思った人材に限って1-2ヵ月で辞める。
店長はこの1年で3人代わった。面接は60代のオーナー自ら行っている。
「採用手法のどこに問題があるのかが分からない」ことが課題。

ちなみに本来1週間10名程度が適切と思われるシフトは現在8名で組んでいる。
そのしわ寄せがスタッフやアルバイトにかかるため、更に定着率が悪化するという課題も顕在化。

第1フェーズでイントラストのコンサルタントによる採用活動の改善提案を実施。ミスマッチを取り除くことを主眼に行う。第2フェーズでは、スポット派遣の効果的利用によるシフトの最適化を実現。第3フェーズで店長候補クラスは紹介予定派遣により採用予定。

必要な人材の見直し、面接トーク、応募者チェックシートのマニュアル整備、その他、応募者の本音を聞きだす面接テクニックをオーナーと一体となって作り上げる。押し付けの改善提案だと効果は瞬間的なもので終わることを熟知しているからだ。

これまで単純に「元気が良い人」ばかり採用していたが、大手町いうエリアの特性を考えて、「礼儀」「仕事の速さ」にフォーカスした採用を行う。面接トークや採用基準も全て作り直した結果、これまでとはタイプは違うが、落ち着いた雰囲気の人材の採用に成功。3ヶ月経った今でも退職の気配はない。

シフトが滞っていた夕勤・夜勤を中心にスポット派遣を活用したことも、しわ寄せを取り除くという意味で 定着率の悪さの改善に貢献している。

店長候補生は元々スポット派遣で働いていた人材をイントラストで再教育。さらに、これまでほとんどなかったオーナーとのコミュニケーションの場を多く設定することで、本人が店舗運営への興味を高め、無事転職に成功。元々知っている職場だけに他のスタッフともに毎日充実した仕事をしている。

昨年からコールセンター業務のオーダーに変調が。これまでは1日を単位とした複数月間での契約が大半だった。しかし昨年末から「金曜日の10：00から2時間だけ」など、曜日と時間限定のオーダーが増えている。特に通販会社からは「広告を打った翌日のみだけ利用したい」などの細かい要望が本格的に増えている。

仕事量そのものが激減している、というわけではないのだが、クライアントの要望に応えてオペレーターを採用すると、午後2時過ぎ以降、「仕事がほとんどない時間」が数時間に渡り発生することも確実。
これでは事業そのものが成り立たず、なんとかこの状況を回避したい。

通常のスポット派遣のご利用を提案。その中でも同一業務を「時間別・曜日別」に複数名で運用するプランを導入。原則、同じスタッフを派遣することで、教育の手間を省いている。

クライアントからめまぐるしく変わる時間・曜日指定のオーダーにも完全に対応可能になった。
人件費は、もしも社員を採用していたことを考えると、40％程度も抑制できている。
元々いる社員の退職や突発的な有休取得にも対応でき、質と量を確保しつつ、コスト増加を抑制することに成功した。